Faktor Talent

Wir, von Menschen im Vertrieb, sind überzeugt, dass man VERKAUFEN nicht lernen kann.

Gute Verkäufer brauchen ein solides Fundament an besonderen Persönlichkeitseigenschaften, anders ausgedrückt, sie brauchen den FAKTOR TALENT, um erfolgreich zu sein. Natürlich muss dieser Faktor auch laufend trainiert und weiterentwickelt werden.

Dem FAKTOR TALENT widmet die Zeitschrift „Harvard Business Manager“, in der aktuellen Ausgabe, ihre Titelgeschichte. Der interessante Beitrag beantwortet unter anderem die Frage: „Erkennen Sie ein Spitzentalent, wenn Sie es sehen?“

5 Fragen, die beschreiben, was es heute bedeutet eine Führungspersönlichkeit mit großem Einfluss zu sein:

1. Warum sollten Toptalente mit Ihnen zusammen-arbeiten wollen? Erfolgreiche Unternehmer, wie z.B. Steve Jobs einer war, umgeben sich mit außerordentlich begabten Verkäufern, Designern, Händlern und Ingenieuren. Denn sie verstehen, dass nicht in erster Linie Geld oder Status die talentiertesten Leistungsträger antreiben. Tolle Leute wollen an spannenden Projekten arbeiten. Sie wollen sich als Toptalente fühlen. Ganz einfach gesagt, wollen die wirklich guten Mitarbeiter das Gefühl haben, Teil von etwas Großem sein – und sie wollen, „wahnsinnig gut“ werden.

2. Erkennen Sie ein Spitzentalent, wenn Sie es sehen? Es ist viel einfacher, die richtige Art von Führungskraft zu sein, wenn in einem Unternehmen die richtigen Leute arbeiten. Betrachten Sie die besten Unternehmen der Welt und Ihnen wird klar, wie viel Zeit und Energie Führungskräfte für die Auswahl der Mitarbeiter verwenden. Die Organisationen der einzelnen Unternehmen mögen sich unterscheiden, aber das grundlegende Prinzip ist immer das gleich: Wenn es um die Beurteilung von Talent geht, zählt Charakter  viel mehr als Zeugnisse.

Seien Sie wählerisch bei den Menschen, die für Sie arbeiten dürfen!

3. Finden Sie auch Topleute, die nicht sowieso nach Ihnen gesucht haben? Es ist eine altbekannte Tatsache, die häufig vergessen wird: Die talentiertesten Leute arbeiten meist in Berufen, die sie lieben, gemeinsam mit Kollegen, die sie mögen, an Projekten, die sie fordern. Manager, die sich damit zufrieden geben, Leute einzustellen, die sich aktiv bewerben, laufen Gefahr nur die Unzufriedenen und Mittelmäßigen abzubekommen. Entscheidend ist, die so genannten passiven Jobsucher für sich zu gewinnen. Diese Menschen arbeiten meistens außerhalb Ihres Unternehmens, oder in einer anderen Abteilung Ihres eigenen Unternehmens. Aber sie werden nicht für Sie arbeiten – es sei denn, Sie investieren viel Energie darauf, sie von einem Wechsel zu überzeugen. Die  Marke als attraktiver Arbeitgeber hilft Ihnen dabei.

4. Können Sie Spitzenleuten gut erklären, wie Ihr Team oder Ihr Unternehmen funktioniert und warum es erfolgreich ist? Selbst die stark fokussierten Spezialisten (Software-Programmierer, Grafiker, Marketing-Genies, Top-Verkäufer) sind am besten, wenn sie es gut finden, wie das ganze Unternehmen funktioniert. Dabei geht es aber nur zum Teil darum, Geschäftsprinzipien zu verstehen: Kann wirklich jeder lernen, wie ein Unternehmer zu denken? Worauf es wirklich ankommt, ist ein gemeinsames Verständnis vom Zweck des Unternehmens darzustellen: Gibt es eine Vision die Ihre Mitarbeiter kennen und auch als die ihre akzeptieren? Können kluge Leute jedem anderen im Unternehmen das Geschäftsmodell und diese Vision näher bringen? Versteht wirklich jeder, was zählt, was nicht verhandelbar ist, was das Unternehmen voranbringt oder bremst?

5. Sind sie sich selbst gegenüber genauso hart wie gegenüber Ihren Mitarbeitern? Unbestritten haben talentierte und ehrgeizige junge Leute hohe Erwartungen – an sich selbst, an ihr Team oder Unternehmen und an ihre Kollegen. Das ist der Grund, warum sie ihren Vorgesetzten gegenüber so direkt sind. Es ist die ultimative Herausforderung für Führungskräfte, die gleichen hohen Maßstäbe an ihr eigenes Verhalten anzulegen. John Sullivan, Professor an der San Francisco State University, sagte treffend: „Stars arbeiten nicht für Idioten.“ So war beispielsweise Steve Jobs  als schwieriger und anspruchsvoller Chef bekannt. Aber die Menschen ließen sich auf seine perfektionistische Art ein, weil er sich selbst gegenüber genauso hart war, wie gegenüber seiner Umgebung.

Quelle: Harvard Business Manager

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Employer Branding, Führungskompetenz, Job, Mitarbeiterführung, Nachhaltigkeit, Personalauswahl, Positionierung, Unternehmensberatung, Vertrieb, Zukunft

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