Personalchefs greifen bei der Auswahl von Vertrieblern oft daneben

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Fast jeder zweite neue Vertriebsmitarbeiter scheitert innerhalb der ersten eineinhalb Jahre. Denn Personaler tappen bei der Auswahl von Verkäufern ganz besonders oft in mehrere Fallen.

Die Rollen bei Einstellungsgesprächen sind meistens eindeutig verteilt. Auf der einen Seite ein angespannter und nervöser Bewerber, auf der anderen Seite ein entspannter Personalchef. Doch eigentlich müsste es oft anders sein.

In Deutschland entscheiden nach Schätzungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung an jedem Arbeitstag Führungskräfte und Personalchefs etwa 30.000 Mal, wen sie für eine offene Position in ihrer Organisation gewinnen wollen. Viele sind überzeugt, Kandidaten gut einschätzen zu können.

Nur: 46 Prozent der neuen Kandidaten scheitern innerhalb der ersten 18 Monate

Die Zahlen sprechen also eine andere Sprache. Laut einer Studie der amerikanischen Beratungsgesellschaft „Leadership“ aus dem Jahr 2009 scheitern über 46 Prozent aller neu eingestellten Mitarbeiter innerhalb der ersten 18 Monate. Was aber führt zu diesen Fehlentscheidungen, die in den Unternehmen enorme Kosten verursachen?

Die meisten Führungskräfte und Personaler wählen nicht unbedingt den besten Kandidaten aus, sondern am ehesten jemanden, der ihnen ähnlich ist – man spricht von Self Cloning. Das tun sie auch deshalb, weil sie sich häufig nicht die Mühe machen, exakt zu definieren, was der richtige Kandidat genau mitbringen muss. Welche Probleme muss er schon einmal gelöst haben, über welches Wissen soll er verfügen, welche Motive und Werte sind ihm in der Arbeit wichtig, wie schnell lernt er, wie sieht seine Zusammenarbeit mit Anderen aus? Dies sind notwendige Teile eines guten Anforderungsprofils.

Welche Gründe gibt es für diese Fehlentscheidungen?

1. Grund: Bewerber sind meistens besser vorbereitet als die Personalchefs.

Die Kandidaten sind auf diese Interviews oft besser vorbereitet als ihr Gegenüber. Es gibt mehr als 3000 Bücher mit Tipps für das richtige Bewerberverhalten im Vorstellungsgespräch. Und sehr viel weniger Publikationen für die Personalchefs, wie sie erfolgreich einstellen können.

2. Grund: Personaler haben meist überhaupt kein Training absolviert, um gute Einstellungsinterviews zu führen.

Studien zeigen, dass sich sich die Interviewer in Unternehmen bereits nach weniger als drei Minuten eine Meinung vom Kandidaten gebildet haben. Ungeschulte nutzen dann die verbleibenden 57 Minuten dazu, mit selektiver Wahrnehmung ihre Intuition und Meinung zu bestätigen. Geschulte haben sich in derselben Zeit auch einen ersten Eindruck gebildet, bleiben aber offen dafür, ob der Eindruck sich tatsächlich bestätigt oder nicht.

3. Grund: Es gibt keine klare Struktur und die wichtigsten Antworten des Kandidaten werden überhaupt nicht dokumentiert.

Das Gespräch verläuft ohne jeden Leitfaden. Meistens völlig zufällig aufgebaut.

4. Grund: Es werden die falschen Fragen gestellt und es wird nicht genug nachgefragt.

Gerade bei der Auswahl von Vertrieblern ist es ganz wichtig, die richtigen Fragen zu stellen, um hinter die Fassade zu gelangen. Wir haben in den letzten 5 Jahren eine ganze Reihe an gezielten Fragen entwickelt, die das Verkaufstalent erkennen lassen.

5. Grund: Die Atmosphäre ist angespannt. Der Kandidat fühlt sich nicht wohl.

Eine angenehme Umgebung, z.B. in einem ruhigen Kaffeehaus, bringt oft vielmehr als eine angespannte Begegnung im Büro des Personalchefs.

6. Grund: Personaler „ticken“ meist nicht so wie Vertriebler.

Ein guter Verkäufer (Verkaufstalent) verfügt über völlig andere (notwendige) Persönlichkeitseigenschaften als ein guter Personalchef. Gerade durch das Phänomen des Self Clonings besteht aber die große Gefahr,  dass der Personalchef die völlig falsche Person für den Vertrieb auswählt.

Was können Personalchefs und Führungskräfte tun, um diese Fehler zu vermeiden?

Sie können Artikel und Bücher zu diesem Thema lesen. Sie können zum nächsten Einstellungsinterview kompetente Kollegen einladen, die ihnen Feedback geben. Und sie können sich zu Workshops anmelden, in denen Profis das Thema gewinnbringend aufbereiten.

Die beste Lösung:

Sie vergeben gerade im Vertrieb diese Auswahl an externe Profis!

Wir von Menschen im Vertrieb haben uns darauf spezialisiert und verfügen mit über 5000 Auswahlgesprächen, ausschließlich im Vertrieb, über die notwendige Erfahrung! Kontaktieren Sie uns!

Quelle: Welt online

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5 Kommentare zu Personalchefs greifen bei der Auswahl von Vertrieblern oft daneben

  1. Ich bin der Meinung, dass insbesondere der Punkt 6. unterschätzt wird. Gute Mitarbeiter im Vertrieb sind gerade was die Gesprächsführung etc. angeht oft besser geschult bzw. erfahrener als so mancher Personlachef. Da kann es dann schon auch mal vorkommen, dass man sich im Gespräch langweilt als Verkäufer….
    Ich persönlich bin ja der Meinung, dass die Auswahl eines geeigneten Vertriebsmitarbeiters die Aufgabe des Verkaufsleiters, wenn nicht sogar der Geschäftsführung ist – der Vertrieb repräsentiert Tag für Tag das Unternehmen nach außen!
    Ich kann aber dem Autor nur beipflichten, wenn es darum geht, die geeignete Vorauswahl zu treffen. Diese sollte von einem externen Vertriebsprofi gemacht werden – die Quintessenz des Auswahlprozesses wird dann der GEschäftsleitung präsentiert, wo auch die letztendliche Entscheidung fällt!

  2. admin sagt:

    Danke für den Kommentar. Ich sehe das genau so. Der Punkt 6 ist in einer „Prioritätenreihung“ die Nr. 1.

  3. Punkt 6 ist in der Tat ein wichtiger Punkt. Es geht aber nicht nur um Persönlichkeitseigenschaften.
    Auch ein externer kann eine Vorauswahl treffen, das bedeutet aber noch lange nicht, dass im Anschluss die richtige Wahl getroffen wird. Welcher Externe vermag es in der heutigen Zeit 5 Top-
    Kandidaten vorzustellen.
    Nach meiner Ansicht wird bei der Auswahl von Vertrieblern kein gutes Auswahlverfahren betrieben.
    Schon oft wird nach einem 1 stündigen Gespräch die Vorauswahl betrieben. Wenn ein Vertriebler
    10 Jahre bleiben soll. dann kostet es das Unternehmen 1 MIO. Da könnte man schon mal etwas länger nachdenken. Es wird ja zu sehr nach Erfahrung eingestellt. Wichtiges Kriterium sollte die Entwicklungsfähigkeit des Bewerbers sein, sonst kauft man die Cash Cow nicht den Star.

  4. Auch mich wundert das nicht. Das Grundproblem ist wohl ein rein menschliches, wenn sich die Personalentscheider zu sehr selber einbringen und nicht in der Lage sind, die Blickwinkel zu ändern. Ich habe meine Interviews auf der Basis von Edward de Bono’s Six Hat Thinking aufgebaut und kann damit sicher sechs verschiedene Blickwinkel einnehmen. Deshalb kann ich das „Hoch“ auf die externen Profis nur bekräftigen. Was von Seite der Personalentscheider dagegen spricht: Das Ego, Stolz und vielleicht an dritter Stelle, die Kosten . . .

  5. admin sagt:

    Danke für den sehr guten Kommentar! Gerade die Kosten sollten bei einer so wichtigen Entscheidung (siehe Kommentar von Bernd Stelzer) keine Rolle spielen. Leider tun sie es aber zu oft …

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