Mehr Gehalt? Leistungsorientierung als besondere Herausforderung

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Alle wollen mehr Gehalt! Ist es aber auch immer gerechtfertigt? Sollte es eher ein Prämiensystem oder ein dauerhaft erfolgsorientiertes Gehaltssystem sein? Und stellt eine verstärkte Leistungsorientierung in der Entlohnung ein passendes Instrument auch für die Unternehmensziele dar? Diese Fragen stellen sich viele Unternehmer. Ein Versuch diesen Fragen auf den Grund zu gehen. 

Häufigste Kritikpunkte leistungsorientierter Bezahlung richten sich fast immer an die Art, die Integration oder an die Ausführung von meist „einmaligen“ Bonus- oder Prämienmodellen, viel weniger aber an das zugrundeliegende Prinzip der Leistungsorientierung an sich.
Unserer Erfahrung nach sind reine Prämienmodelle, die keine kontinuierliche, leistungsorientierte Ausrichtung des gesamten Gehalts verfolgen, aus folgenden vier Gründen eher gefährlich als nützlich:

  1. Der Konditionierungseffekt:
    Wird die Leistungserbringung permanent nur an einzelne Prämien gekoppelt, stellt sich ein Gewöhnungseffekt ein. Es kommt dann irgendwann immer zur Frage: „Und was kriege ich dafür extra?“
  2. Das Ambivalente:
    In einer Vertriebsmannschaft zeigt sich im Laufe des Jahres, dass das Ziel nicht im vorgegebenen Zeitraum erreichbar ist. Die Folge: „Wir erreichen das Ziel (und die Prämie) nicht, warum also noch was tun?“ Wahrscheinlich wird die Prämie, um die Motivation aufrecht zu halten, trotzdem bezahlt. Fazit für die Mitarbeiter: auch Untererfüllung führt zum Ziel.
  3. Der Rückgang:
    Die Frage ist, was passiert in einem gesättigten Markt, wenn Wachstum nicht mehr selbstverständlich ist oder sich einfach die Rahmenbedingungen geändert haben? Zahlt man dann trotzdem?
  4. Die Schummelei:
    Prämien- oder Bonussysteme unterliegen stets der Versuchung, sie zu unterlaufen. Von beiden Seiten! Meistens weil die wirkliche Transparenz fehlt und ein strategisches „Vorgehen“ gefördert wird.

Viele unterschiedliche Untersuchungen zu leistungsorientierter Bezahlung weisen auch auf all diese Gründe hin. Die Lösung liegt in einem dauerhaft, transparenten und leistungsorientiertem Gehaltsmodell OHNE Prämien oder Bonuszahlungen.

Mit allwin stellen wir eine Methode mit dazugehörender Software zur Verfügung, bei der für jeden zusätzlichen Euro Rohertrag, auch eine adäquate Erfolgsbeteiligung für jeden Mitarbeiter möglich ist. 

Neben vielen unterschiedlichen Erfahrungen, sind sich die Entlohnungsspezialisten einig; gut entwickelte Modelle für leistungsorientierte Bezahlung sind dann erfolgreich, wenn sie die Performance Einzelner dauerhaft im Gehalt widerspiegeln und auch die Leistung des jeweils zugehörigen Teams und des gesamten Unternehmens berücksichtigen. Der Vorteil eines guten, leistungsorientierten Gehaltsmodells sollte das Unternehmen stärken, wettbewerbsfähiger machen, damit es flexibler auf Veränderung und Wachstum reagieren kann. Ein gutes Gehaltsmodell bezieht die Mitarbeiter mit in den Prozess ein. Es steigert den Unternehmenswert, indem die Mitarbeiter lernen und begreifen, welchen Einfluss die tägliche Arbeit auf den Erfolg des gesamten Unternehmens (und den eigenen Erfolg) haben kann. Das persönliche Erleben und die Fähigkeit, die richtigen Entscheidungen zu treffen, rücken in den Vordergrund. Das erworbene Wissen einzusetzen, hilft dem Unternehmen als Ganzes und befriedigt den Einzelnen in seiner Arbeitsumgebung.

Fachleute und Unterstützer von kontinuierlich aufgebauten, leistungsorientierten Gehaltsprogrammen sind sich einig, dass eine leistungsorientierte Bezahlung nur dann erfolgreich ist, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt werden:

  • Mitarbeiter müssen selber Kontrolle über ihre Performance bekommen. Die Transparenz muss jederzeit für jeden Einzelnen gegeben sein.
  • Unterschiede in der Performance müssen dem Unternehmen etwas bedeuten. Erkennen Mitarbeiter, dass Durchschnitt und hochwertige Performance einen Unterschied im Lohn darstellen, werden sie dies verinnerlichen.
  • Die Unternehmensziele müssen klar definiert, allen Angestellten bekannt und auf deren Unterstützung ausgerichtet sein.
  • Performance muss dauerhaft, regel- und gleichmäßig gemessen werden. Ein klares System zur Begutachtung und Bewertung muss vorhanden sein. Besprechungen und Feedback muss beiderseitig möglich sein.
  • Unternehmer müssen leistungsorientierte Bezahlung als ein Tool betrachten, um ambitionierte Unternehmensziele zu verfolgen. Diese Ziele sollten hoch gesteckt werden, damit ein höheres Maß an Anstrengung zur Erreichung nötig wird.
  • Unternehmen müssen sicherstellen, das ihr System zur leistungsorientierten Bezahlung zu zielgerichteten Aktionen und Befähigungen führt, die das Unternehmen nachhaltig weiterbringen.

Denn ertragssteigernde Gehaltsmodelle vereinen immer Mitarbeiter- und Unternehmensziele!

Prüfen Sie Ihr derzeitiges Vergütungssystem, ob es:
• der Unterstützung der Unternehmensziele und der Strategieumsetzung dient
• wirtschaftlich sinnvoll und revisionssicher ist
• Mitarbeiter und Teams täglich anspornt
• sich den veränderten Geschäftslagen flexibel anpasst
• möglichst alle Unternehmensbereiche einbezieht um das Freudegefälle zu egalisieren
• eine hohe Anziehungskraft & hohe Attraktivität auf qualifizierte und engagierte Mitarbeiter erzeugt
• unerwünschte Fluktuation von qualifizierten Arbeitskräften verhindert

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