Wie man aus Trainingsmaßnahmen viel mehr Output erzielen kann

© Lunghammer – Fotolia.com

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Jeder der schon einmal eine private oder berufliche Weiterbildung (Verkaufstraining, Vertriebstraining, etc.) besucht hat, weiß, man kann mit zwei unterschiedlichen Ergebnissen nach Hause gehen: „Im besten Fall, hat die Ausbildung, z. B. ein Verkaufstraining, genau das gebracht wofür sie besucht wurde und der Teilnehmer konnte viel für sich mitnehmen. Viel öfter ist aber das Gegenteil der Fall. Man ist enttäuscht oder sieht die verbrachte Zeit nicht als Investment für das eigene Weiterkommen, sondern als teuren Zeitverlust.“

Unternehmen, die auf Inputs durch Fortbildung setzen, stehen vor der gleichen Herausforderung. Was bringt die Weiterbildung wirklich? Welche Wertschöpfung kann erzielt werden? Wieviel mehr an Umsatz werden meine Verkäufer durch das Verkaufs- oder Vertriebstraining erzielen können?

Die Antwort auf diese Fragen ist sehr vielschichtig. Um den konkreten Aus- und Weiterbildungsbedarf zu erheben, ist in der Kommunikation zwischen Führungskraft und Teilnehmer, ein perfektes Zusammenspiel aus Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft nötig.

Die Vergangenheit bringt uns unseren Zielen insofern näher, indem wir ungeschminkt und kritisch alles hinterfragen was uns blockiert oder weitergebracht hat, was wir selbst dazu beigetragen haben und wer uns bei der Lösung geholfen hat. Waren wir in der Lage aus eigener Kraft voranzukommen oder wäre eine externe, von Betriebsblindheit befreite, Außensicht hilfreicher gewesen? Haben wir das Problem richtig und rechtzeitig erkannt oder wurden wir davon überrascht? Viele Weiterbildungen durch externe Trainer haben oft den Charakter von einmaligen „Trouble-Shootings“. Nicht selten erhofft man sich durch dieses eine Verkaufstraining das allumfassende Wunder.

Wer hingegen seinem Team ständig kleine konsequente und zielgerichtete Trainingseinheiten ermöglicht, wird im Berufsalltag kaum überrascht werden und steht nicht plötzlich vor einem riesigen Problem.

Der Trainingsbedarf und die Trainingserfahrungen der Vergangenheit sollten auch durch professionelle Mitarbeitergespräche, zumindest einmal pro Jahr evaluiert werden. „Was hat sich aus den besuchten Schulungen und Trainings ergeben? Wie wurden diese Inputs umgesetzt? Kann man hier eindeutige Verbesserungen (sozial und arbeitstechnisch) erkennen oder gab es nur ein kurzes Aufflackern von mehr Engagement? Wie hoch war die Akzeptanz im Team an neuen Möglichkeiten festzuhalten, ohne wieder in Alltag und Routine zurückzufallen? Wurden die neuen Inputs überhaupt von den Führungskräften und Mitarbeitern gemeinsam akzeptiert und konsequent verfolgt?

Diese Gespräche finden in der Gegenwart statt, sind nicht immer einfach zu führen, aber in der heutigen Zeit ein unbedingtes Muss. Vergangenheit und Zukunft der Mitarbeiter finden hier ihre Verwirklichung, oder eben auch nicht.

Hier geht es auch um die konkrete Ansprache von Mängeln und Schwächen, die das Erreichen von Zielen erschweren oder sogar unmöglich machen. Ein offenes, ehrliches Gespräch wird zu oft vermieden, da es ja als Schwäche interpretiert werden kann. Ein großer Fehler, wenn man wachsen und sich weiterentwickeln möchte.

Genau in diesen Gesprächen darf man sich aber nicht scheuen, über ganz konkrete Maßnahmen der Weiterbildung bzw. der Hilfestellung im Berufsalltag zu sprechen.

Die Zukunft ist meist von Hoffnung und Wünschen geprägt. Noch nicht wirklich greifbar, aber in den Köpfen bereits verankert. Konkrete Vereinbarungen und die genaue Abstimmung auf die vorhandenen Potenziale der Mitarbeiter bringen diese näher ans Ziel. Das ist viel besser, als darauf zu hoffen, dass es schon irgendwie gehen wird. Denn so sehen sonst auch die Ergebnisse aus… eben irgendwie.

Konkrete Trainingsmaßnahmen dürfen erst dann in Gang gesetzt werden, wenn der exakte Bedarf ermittelt wurde. Wer soll und kann uns unterstützen? Welche Inhalte benötigen wir und wie werden diese ermittelt? Die Führungskraft spielt eine große Rolle in der Ermittlung von Themen und Inhalten. Nicht jede Ausbildung macht Sinn, wenn sie nur auf Verdacht hin besucht wird. Weniger ist auch hier oft mehr!

Viele Schulungsprogramme bieten eine zu große Bandbreite an Themen. Gut gemeint, jedoch oft mit großem Streuverlust für die Teilnehmer. Nicht jeder der sich anmeldet, hat überhaupt die Möglichkeit diese Inhalte umzusetzen. Und nicht jeder der teilnimmt, sitzt auch beim richtigen Thema. Hier sind gute Trainier bereits zu Beginn des Trainings gefordert, rechtzeitig zu erkennen, welchen Nutzen kann der jeweilige Teilnehmer überhaupt ziehen.

Mitarbeiter haben einen starken Wunsch sich zu entwickeln, was grundsätzlich sehr positiv zu werten ist. Oft interessieren sie sich aber auch zu wenig genau für die Art der Ausbildung und ob ein direkter Nutzen für ihre berufliche Tätigkeit daraus gezogen werden kann. „Heiße“, aber oft wichtige Themen werden tunlichst vermieden, denn das erfordert Veränderung im Verhalten und ein Umdenken. Hier sind Führungskräfte gefordert, den Sinn zu vermitteln, um die Erkenntnis bei den Teilnehmern zu fördern, gerade solche „heißen“ Themen auszuwählen. Wie die Praxis oft zeigt, kein leichtes Unterfangen.

Mit der richtigen Sicht auf die Bedürfnisse der Teilnehmer, einem klaren Fokus auf den direkten Nutzen aus dem Training und die damit verbundene optimale Auswahl der Trainingsinhalte, erhöhen wesentlich die Chance auf einen hohen Trainingsoutput.

Björn Horina, Leitung Sales Academy

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