Personalchefs
greifen daneben

- bei der Auswahl von Vertrieblern

Fast jeder zweite neue Vertriebsmitarbeiter scheitert innerhalb der ersten eineinhalb Jahre. Denn Personaler tappen bei der Auswahl von Verkäufern ganz besonders oft in mehrere Fallen.

Die Rollen bei Einstellungsgesprächen sind meistens eindeutig verteilt. Auf der einen Seite ein angespannter und nervöser Bewerber, auf der anderen Seite ein entspannter Personalchef. Doch eigentlich müsste es oft anders sein.

In Deutschland entscheiden nach Schätzungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung an jedem Arbeitstag Führungskräfte und Personalchefs etwa 30.000 Mal, wen sie für eine offene Position in ihrer Organisation gewinnen wollen. Viele sind überzeugt, Kandidaten gut einschätzen zu können.

46 Prozent der neuen Kandidaten scheitern innerhalb der ersten 18 Monate

Die Zahlen sprechen also eine andere Sprache. Laut einer Studie der amerikanischen Beratungsgesellschaft “Leadership” aus dem Jahr 2009 scheitern über 46 Prozent aller neu eingestellten Mitarbeiter innerhalb der ersten 18 Monate. Was aber führt zu diesen Fehlentscheidungen, die in den Unternehmen enorme Kosten verursachen?

Die meisten Führungskräfte und Personaler wählen nicht unbedingt den besten Kandidaten aus, sondern am ehesten jemanden, der ihnen ähnlich ist – man spricht von Self Cloning. Das tun sie auch deshalb, weil sie sich häufig nicht die Mühe machen, exakt zu definieren, was der richtige Kandidat genau mitbringen muss. Welche Probleme muss er schon einmal gelöst haben, über welches Wissen soll er verfügen, welche Motive und Werte sind ihm in der Arbeit wichtig, wie schnell lernt er, wie sieht seine Zusammenarbeit mit Anderen aus? Dies sind notwendige Teile eines guten Anforderungsprofils.

Welche Gründe gibt es für diese Fehlentscheidungen?

1. Grund: Bewerber sind meistens besser vorbereitet als die Personalchefs.

Die Kandidaten sind auf diese Interviews oft besser vorbereitet als ihr Gegenüber. Es gibt mehr als 3.000 Bücher mit Tipps für das richtige Bewerberverhalten im Vorstellungsgespräch. Und sehr viel weniger Publikationen für Personalchefs, wie sie erfolgreich einstellen können.

2. Grund: Personaler haben meist überhaupt kein Training absolviert, um gute Einstellungsinterviews zu führen.

Studien zeigen, dass sich die Interviewer in Unternehmen bereits nach weniger als drei Minuten eine Meinung vom Kandidaten gebildet haben. Ungeschulte nutzen dann die verbleibenden 57 Minuten dazu, mit selektiver Wahrnehmung ihre Intuition und Meinung zu bestätigen. Geschulte haben sich in derselben Zeit auch einen ersten Eindruck gebildet, bleiben aber offen dafür, ob der Eindruck sich tatsächlich bestätigt oder nicht.

3. Grund: Es gibt keine klare Struktur und die wichtigsten Antworten des Kandidaten werden überhaupt nicht dokumentiert.

Das Gespräch verläuft ohne jeden Leitfaden. Meistens völlig zufällig aufgebaut.

4. Grund: Es werden die falschen Fragen gestellt und es wird nicht genug nachgefragt.

Gerade bei der Auswahl von Vertrieblern ist es ganz wichtig die richtigen Fragen zu stellen, um hinter die Fassade zu gelangen.

5. Grund: Die Atmosphäre ist angespannt. Der Kandidat fühlt sich nicht wohl.

Eine angenehme Umgebung, z.B. in einem ruhigen Kaffeehaus, bringt oft vielmehr als eine angespannte Begegnung im Büro des Personalchefs.

6. Grund: Personaler “ticken” meist nicht so wie Vertriebler.

Ein guter Verkäufer  verfügt über völlig andere (notwendige) Persönlichkeitseigenschaften als ein guter Personalchef. Gerade durch das Phänomen des Self Clonings besteht aber die große Gefahr, dass der Personalchef die völlig falsche Person für den Vertrieb auswählt.

Was können Personalchefs und Führungskräfte tun, um diese Fehler zu vermeiden?

Sie können Artikel und Bücher zu diesem Thema lesen. Sie können zum nächsten Einstellungsinterview kompetente Kollegen einladen, die ihnen Feedback geben. Und sie können sich zu Workshops anmelden, in denen Profis das Thema gewinnbringend aufbereiten.

Die beste Lösung:
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Autor Mag. Hans Bachinger – Geschäftsführer und Vergütungsberater der Menschen im Vertrieb Beratungsgesellschaft mbH

 

In diesem Artikel wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum verwendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden dabei jedoch ausdrücklich mitgemeint.

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