Das Recruiting heute sieht radikal anders aus als noch vor einem Jahr. Beschleunigt durch die COVID-19 Krise fanden Veränderungen statt, die normalerweise Jahre dauern würden. Das virtuelle Recruiting von “Remote”-Mitarbeitern ist für viele Personalverantwortliche heute die neue Norm.

Um PersonalleiterInnen dabei zu helfen, sich auf diese Veränderungen bestmöglich einzustellen, machen wir sechs kühne Vorhersagen über die Zukunft des Recruitings, basierend auf der LinkedIn-Studie “Die Zukunft des Recruitings”. Diese Vorhersagen destillieren sich aus einer Umfrage unter über 1.500 Personalisten, exklusiven Daten von der LinkedIn-Plattform und eigenen Recruiting-Erfahrungen von Menschen im Vertrieb – der Nr. 1 in Österreich im Vertriebs-Recruiting.

Vorhersage #1: Das virtuelle Recruiting ist da, um zu bleiben

Unternehmen haben sich auch in der Vergangenheit schon mit Videointerviews und Fernbewertungen mittels ZOOM, TEAMS oder anderen Videodiensten beschäftigt. Aber COVID-19 veranlasst Personalisten, zum ersten Mal einen durchgängigen virtuellen Rekrutierungsprozess zu erstellen.
Und der positive Nebeneffekt ist, dass die Kosten- und Zeitersparnis, die diese Änderung mit sich gebracht hat, auch von allen realisiert wird. So wie hybrides Arbeiten mit Büro- und Homeoffice-Mitarbeitern zum Standard geworden ist, so wird ein hybrider Einstellungsprozess, der virtuelle und persönliche Elemente kombiniert, zur absoluten Norm.

Die Herausforderungen für Unternehmen werden trotzdem vielfältig sein. Erstens müssen Unternehmen ihre virtuellen Prozesse verfeinern und bei der Festlegung der notwendigen Technologie sicherstellen, dass sie weiterhin nach Möglichkeiten suchen, um dem Ganzen auch menschliche Züge zu verleihen. Zweitens müssen sie entscheiden, wann sie virtuell und wann sie persönlich im Recruitingprozess vorgehen.

Kandidaten für Verwaltungstätigkeiten können durchaus einen vollständig virtuellen Einstellungsprozess durchlaufen. Vertriebsmitarbeiter und Führungskräfte hingegen werden weiterhin einen Prozess mit mehreren Vor-Ort-Terminen und persönlichen Einzelgesprächen notwendig machen.

Vorhersage #2: Die Video-Stellenanzeige gewinnt an Bedeutung

Der Trend, entscheidungsrelevante Informationen einer ausgeschriebenen Stelle für die Kandidaten komprimiert zur Verfügung zu stellen, ist ja schon längst zum Standard geworden. Diese Kurzfassung in ein Video zu verpacken, macht diesen Prozess noch einfacher und informativer für die Bewerber. Neben der Wirkung als kurze Informationsquelle geben diese Kurzvideos auch persönliche Einblicke in den zu erwartenden Gesprächspartner im Bewerbungsgespräch (egal ob Führungskraft, Geschäftsführer, Personalleiter oder externer Personalberater).

Die Kandidaten bekommt dadurch ein Gefühl für das Unternehmen und die jeweilige Stelle. Außerdem können sie sich auch besser auf das Bewerbungsgespräch vorbereiten und darauf einstellen. Menschen im Vertrieb verwendet bei seinen Stellen-Ausschreibungen schon lange das Medium “Video”. Die eigene Seite Speaking-Job-Ad gibt hier einen guten Einblick.

Vorhersage #3: Employer Branding wird noch wichtiger

Da Kandidaten immer mehr nach Unternehmen suchen, die auch in sozialen Fragen eine starke Haltung einnehmen, werden sich die PersonalleiterInnen darauf einstellen müssen. Und sie müssen deshalb auch das Employer Branding noch stärker auf diese sozialen Faktoren zentrieren. Anstatt sich nur auf die Produkte, Vergünstigungen, Vorteile und Büroeinrichtungen des Unternehmens zu konzentrieren, werden sie zeigen müssen, was das Unternehmen tut, um Mitarbeiter und Kunden in Krisenzeiten zu unterstützen.

Der “War for Talents” wird es auch in Zukunft sicher nicht leichter machen, sich gegen Marktbegleiter durchzusetzen. Eine emotionale, interessante und vor allem sozial authentische Employer Branding Marke, wird den entscheidenden Unterschied ausmachen.

Vorhersage #4: PersonalleiterInnen werden neue Fähigkeiten entwickeln müssen, um sich an die neuen Gegebenheiten anzupassen

Die jeweiligen Rekrutierungsteams in den Unternehmen wurden in den letzten Monaten verändert, angepasst und umgestaltet. Das wird wahrscheinlich auch weiterhin so bleiben. Von der Bewältigung von Einstellungsverlangsamungen (oder in einigen Branchen von beispiellosen Spitzen) bis zur Anpassung an sich ständig ändernde Geschäftsprioritäten wird die Notwendigkeit der Anpassungsfähigkeit die einzige Konstante für Personalisten sein.

Personalrecruiter werden zunehmend als Brücke zwischen den unterschiedlichen Einstellungsbedürfnissen eines Unternehmens und anderen wichtigen HR-Initiativen (z. B. Etablierung eines neuen Entlohnungsmodelles) dienen. Kein Wunder also, dass sie ihren gelernten Fähigkeiten, neue Fähigkeiten wie z. B. Vielfalt, Inklusion, Entscheidungsfindung und strategische, aber auch vertriebliche Eigenschaften, hinzufügen müssen. So bringen sie Klarheit in den gesamten (virtuellen) Einstellungsprozess – und das alles in einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess.

Vorhersage #5: Spieltrieb im Recruiting verstärkt sich

Keine andere Spezies spielt so viel und so gerne wie der Mensch. Nicht nur Kinder – auch wir Erwachsenen verbringen unsere Freizeit leidenschaftlich gern mit sportlichen Spielen, Videogames, Gesellschaftsspielen oder mit dem Glücksspiel.

Also warum nicht diesen angeborenen Spieltrieb auch im professionellen Recruitingprozess aktivieren und befriedigen? Wie soll das gehen? Mittels Gamification. Gamification beschreibt die Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext, z. B. dem Recruiting-Prozess.

Das Konzept Gamification wird im Recruiting und Personalmarketing gern zur Steigerung des Bewerberinteresses an einem Unternehmen als Arbeitgeber eingesetzt. Auch zur Bindung von Bewerbern an eine Arbeitgebermarke kann sie zum Einsatz kommen. In einzelnen Prozessen oder Projekten trägt sie zu einer positiven Markenwahrnehmung bei.

Es sind verschiedene Möglichkeiten denkbar, Gamification in HR-Prozesse einzugliedern. Dazu zählt auf der Bewerberseite vor allem der Bewerbungsprozess. Ein Ziel im Blickfeld des Bewerbers zu halten, stärkt den Fokus und eine kontinuierliche Fortschrittsanzeige sorgt nicht nur für ein realistisches Erwartungsmanagement, sondern auch für kleine Erfolgserlebnisse beim Kandidaten. Zudem wird dem Kandidaten gezeigt, dass er vom Unternehmen aktiv durch den Prozess begleitet wird.

Auf Seiten der Personalverantwortlichen kann der Wettbewerb z.B. mit Belohnungen und ähnlichem angeregt werden. Das gilt ganz besonders auch für Teams.

Vorhersage #6: Das Recruiting wird sich wandeln – weniger neu einstellen, mehr aufbauen und entwickeln

Angesichts beispielloser Unsicherheit und Volatilität werden Unternehmen zu projektbasierter und funktionsübergreifender Arbeit übergehen. Sie werden weniger neue Mitarbeiter einstellen, dafür eigenen Nachwuchs aufbauen und verstärkt entwickeln.

Das wird auch die Art und Weise ändern, wie Personalverantwortliche Talente bewerten und einstellen. Sie werden die potenziellen und übertragbaren Fähigkeiten der Bewerber, wie z. B. Anpassungsfähigkeit und Problemlösungs-Fähigkeit, gegenüber ihren fachlichen Fähigkeit, priorisieren.

„Die Zukunft der Talentakquise liegt in der Umschulung und Entwicklung, anstatt jemanden zu finden, der besser auf dem Markt ist. Wenn Sie heute einstellen müssen, müssen Sie gestern neu qualifizieren.“

Rajesh Ahuja, globaler Leiter der Talentakquisition bei Infosys