Seit knapp zwei Monaten setzen wir im Recruiting, zusätzlich zu unseren bewährten Jobanzeigen, die nach neuesten Marketingrichtlinien gestaltetet sind, auch teilweise zusätzlich auf Video-Jobanzeigen. Grund genug ein erstes Resümee zu ziehen. Aus diesem Grund haben wir in den letzten zwei Monaten auch in allen Bewerbergesprächen ein Feedback der Bewerber auf die Video-Jobanzeige eingefordert. Zusätzlich haben wir die Personalleiter unserer Kunden gefragt, wie sie zu dieser Innovation stehen. Eines gleich vorweg: Das Urteil war sowohl von Bewerberseite, als auch von den Auftraggebern sehr positiv.

Was sind eigentlich Video-Jobanzeigen?

Unter Video-Job- oder Stellenanzeigen lassen sich zwei verschiedene Arten unterscheiden: 

1. So gibt es erstens die klassische Stellenanzeige, die einfach durch das hinzufügen eines Arbeitgeber-Videos zusätzliche Einblicke ins Unternehmen geben soll. Dieses Recruiting-Video dienst vor allem dem Employer Branding des Unternehmens bzw. Auftraggebers.
2. Es gibt aber auch zweitens die Möglichkeit, zusätzlich zu einer herkömmlichen, textbasierten Job-Anzeige, einen Video-Link einzubinden, der die ausgeschriebene Position, auch emotional in Form eines Videos darstellt. Mit dieser Lösung werden die wesentlichen Vorteile der zukünftigen Stelle kurz und prägnant, emotional dargestellt. Diese liefern authentische Einblicke zum zukünftigen Job. Wir haben uns dabei für ein Format mit vier fixen Fragen entschieden. Fragen deren klare Beantwortung für die Bewerber extrem wichtig ist, um eine eindeutige und richtige Bewerbungsentscheidung treffen zu können.

Die Vorteile von Video-Jobanzeigen

Durch das Internet und die Digitalisierung sind die Bewerber es mittlerweile gewöhnt, eine Vielzahl an Informationen in möglichst kurzer Zeit aufzunehmen. Die klassische, nur textbasierte Stellenanzeige kann da nicht jede wichtige Information ausreichend transportieren.

Video-Job- bzw. Stellenanzeigen bieten die Möglichkeit in relativ kurzer Zeit eine größere, vor allem aber emotionalere, Anzahl von Informationen an den Bewerber zu übermitteln. Ganz besonders, die mit der jeweiligen Stelle verbundenen weichen Faktoren, werden dabei viel besser dargestellt. Denn die Entscheidung für einen Arbeitsplatz wird ja immer mehr zu einer Bauchentscheidung.

Die Befragung unserer Bewerber (exakt 127 Bewerber in den letzten zwei Monaten) hat dieses Ergebnis gebracht. Folgende Vorteile wurden dabei von den Bewerbern als besonders positiv aufgenommen:

• Emotionalere Einblicke ins Unternehmen bzw. in die gesuchte Position.
• Klare Aussage, wann man sich nicht bewerben soll.
• Schnellere Information – weniger Zeitaufwand.
• Ein besserer erster Filter, ob die ausgeschriebene Position überhaupt relevant ist.
• Erstes, persönliches Bild vom Recruiter bzw. Projektverantwortlichen.
• Kurzes Video verleitet zum schnellen “Anschauen”, auch auf den sozialen Medien.
• Optimal für die Anzeige auf mobilen Geräten – von überall kostenfrei abrufbar.

Für unsere Auftraggeber bzw. Recruitingkunden stellen sich die Vorteile auch sehr vielfältig dar:

• Arbeitssuchende erhalten einen authentischen Einblick in Berufsfelder, die vorher nicht auf Ihrem Radar waren. So wird die Stellenanzeige für neue Arbeitnehmergruppen interessant.
• Das wirklich “Coole” am Job kann emotionaler dargestellt werden als nur in einer Text-Anzeige.
• Es melden sich vermehrt gezieltere Bewerber. Dadurch bessere Vor-Selektion der Kandidaten.
• Verringerung der absolut unpassenden Bewerber im gesamten Recruitingprozess.
• Insgesamt erzeugen Video-Jobanzeigen eine höhere Aufmerksamkeit, was damit auch eine höheren Kandidatenanzahl bewirkt.
• Keine Mehrkosten, da Menschen im Vertrieb, diese Video-Anzeige als kostenloses Service im Recruiting für Kunden anbietet.
• Video-Jobanzeigen sind optisch ansprechend und laden zum Anschauen ein, auch wenn der Rezipient gerade nicht auf Stellensuche ist.
• Außerdem können die Video-Stellenanzeigen über eine Vielzahl von unterschiedlichen Kanälen einfach verbreitet werden. Ob auf der eigenen Unternehmens-Homepage, über verschiedene Social Media Kanäle oder auf diversen Jobbörsen.

Insgesamt ist nach zwei Monaten Testbetrieb ein absolut positives Resümee zu ziehen. Sowohl für die Bewerber, als auch für Auftraggeber ergeben sich Vorteile, die durchaus auch monetär zu bewerten sind. Für Menschen im Vertrieb steht im gesamten Recruiting bzw. in der Personalsuche der Qualitätsfaktor immer an erster Stelle. Als Dienstleister ist es uns bewusst, dass nur ein echter Mehrwert für den Kunden (Auftraggeber und Bewerber) zu langfristigen, zufriedenstellenden Beziehung führt.

Verbreitungsmöglichkeiten unserer Video-Stellenanzeigen im Recruiting

Wie schon in den Vorteilen dargestellt, sind die Verwendungs-Möglichkeiten einer Video-Jobanzeige sehr vielfältig. So konnten diese über unsere eigenen Social Media Kanäle (Facebook mit über 7.000 Follower, LinkedIn mit fast 2.000, XING mit über 4.600 und Twitter mit fast 2.500 Follower), die Job-im-Vertrieb Seite von Menschen im Vertrieb oder auch über die unternehmenseigenen Karriereportale der Auftraggeber geschaltet und verbreitet werden. Durch diese Maßnahmen und die höhere Aufmerksamkeit der Videos allgemein, konnten wir die Bewerberanzahl in diesem Beobachtungs-Zeitraum um über 15 % steigern.

Eine Umfrage der Jobplattform Hokify zeigt außerdem auch jenen Trend, dass die Jobsuche in Österreich überwiegend mobil ist. Die meisten potenziellen Bewerber suchen während der Arbeitszeit nach einer neuen Tätigkeit.

Knapp 85 Prozent der Teilnehmer einer aktuellen Umfrage der Jobplattform Hokify gaben an, dass sie mit Smartphone oder Tablet auf Jobsuche gehen. Die Nutzung der Mobilgeräte ist typisch dafür, schnell und in kurzer Zeit zu den wesentlichen Informationen zu gelangen. Mit unserer eigenen Job-Plattform www.speaking-job-ad.com haben wir genau für diese schnelle Nutzung am Smartphone eine perfekte Lösung geschaffen.

Die “schnelle Nutzung”, speziell durch die “junge” Generation, auch ein Argument, das eindeutig für die Verwendung und für den Einsatz von Video-Stellenanzeigen im Recruiting der Zukunft spricht.