Wie Sie als Unternehmer Spitzengehälter zahlen können!

Letzte Woche habe ich in meinem Blog-Artikel „Mein Gehalt im Vertrieb – soviel verdienen Sie wirklich“ über die Verdienstmöglichkeiten eines Außendienst-Mitarbeiters in Österreich berichtet. Heute werde ich die Perspektive wechseln und die Sichtweise der Unternehmen betrachten. Dabei zeige ich, wie es wirtschaftlich möglich ist, als Unternehmer seinen Mitarbeitern trotz verschärften Wettbewerb, Spitzengehälter zu zahlen. Für den Unternehmer ergeben sich in der heutigen Zeit, im Hinblick auf die Entlohnung, drei Dilemma:

Dilemma 1

Als Vertriebsexperten kommen wir mit vielen Unternehmen in unterschiedlichen Branchen in Kontakt. In unzähligen Coaching-Gesprächen erzählen uns viele Unternehmer, wie sehr sie an einer Weiterentwicklung ihres Gehaltsmodells interessiert wären. Das Fixum und im Verkauf eventuell auch eine (oft zu geringe) Provision, sind meistens keine wirklichen Treiber, die zu Extraleistungen anspornen. Gleichzeitig kommen die Unternehmen durch den Kampf um die (guten) Mitarbeiter immer mehr unter Druck, den Top-Leuten noch mehr zu zahlen.

Dilemma 2

Speziell bei Neuaufträgen ergibt sich bei herkömmlichen Entlohnungsmodell ein großes Ungleichgewicht zwischen Verkäufern (die sich über ein zusätzliche Provision freuen) und Innendienst oder Lager- bzw. Produktionsmitarbeitern (die nur mehr Arbeit haben). Wir nennen das „Freudegefälle„.

Dilemma 3

Oft verfügen die Unternehmen auch nicht über das entsprechende Wissen in Bezug auf erfolgreiche Vergütungsmodelle. Wenn sie sich dann doch durchgerungen haben, ein meist nicht erprobtes und selbst „geschneidertes“ System einzuführen, dann treten große Veränderungs-Ängste und Fragen auf:

  • Werden meine Mitarbeiter das neue Gehaltsmodell positiv aufnehmen?
  • Wird es Ungerechtigkeiten geben?
  • Wie erkläre ich meinen Mitarbeitern was hinter der Veränderung steckt?
  • Wie verkaufe ich glaubwürdig, dass ich meine Ziele erreichen möchte und diese auch gut für die Mitarbeiter sind?

Um diese Fragestellungen korrekt aufzulösen, ist es wichtig zu verstehen, welche Historie die Mitarbeiter in Bezug auf Provisionssysteme besitzen. Unternehmen die mit „selbstgebastelten“ und nicht praxiserprobten Systemen arbeiten, fördern oft das Missverständnis zwischen Führung und Mitarbeitern. Wird die Vergütung z. B. an eine Zielerreichung gekoppelt, so bilden sich Fronten. Anstatt gleiche Ziele gemeinsam zu verfolgen wird Frust und Unsicherheit gefördert. Mitarbeiter, die diesen Erfahrungsschatz mit sich führen, werden bei einem neuen Gehaltsmodell sofort denken:

  • Mir wird bestimmt wieder etwas weggenommen!
  • Es gibt keine Chancen und Vorteile ohne Nachteile! -> Wo ist der Haken?
  • Wir sollen bestimmt noch mehr arbeiten!

Drei mögliche Modelle für die Entlohnung von Mitarbeitern

Um diese störenden Einflüsse aufzulösen, muss das neue Vergütungsmodell nur Vorteile besitzen. Aber ist das überhaupt möglich? Vorweg möchte ich drei unterschiedliche Möglichkeiten diskutieren:

1.) Modelle, die ein hohes, variables Gehalt auf Kosten eines geringen Fixgehalts versprechen, werden von Mitarbeitern immer kritisch betrachtet. Was eigentlich gut gemeint ist, führt zu Ängsten und hindert die Leistungsentfaltung. Wir halten davon nichts und unterstützen diese Modelle nicht.

2.) Vergüten Sie aber nur mit einem Fixgehalt und / oder mit einem ganz geringen variablen Anteil, dann nehmen Sie sich als Unternehmer die Chance mehr Erfolg zu generieren, und dem Mitarbeiter die Chance wirklich mehr zu verdienen. Auch dieses Modell lehnen wir ab!

3.) Vereinbaren Sie glasklare übergeordnete Einzel-Ziele (nur bei Aussendienst-Mitarbeitern) und Team-Ziele (z.B. Deckungsbeitrag oder Rohertrag des Unternehmens, der Warengruppe oder der Verkäufergebiete) mit allen Mitarbeitern. Das übertreffen dieser Ziele führt zu mehr (Jahres-)Gehalt und zwar für jeden Beteiligten. Ein monatliches Unterschreiten, hat aber keinen Einfluss auf die aktuelle Auszahlung des jeweiligen Gehalts. Verrechnen Sie stattdessen Zielunterschreitungen mit Zielübererfüllungen rollierend über das Jahr und zahlen Sie so langfristig nur für effektives Wachstum höhere Gehälter. Dieses Modell nennen wir ALLWIN. Unsere Erfahrungen zeigen, dieses auf das jeweilige Unternehmen individuell angepasste System ALLWIN, hat für alle Beteiligten nur Vorteile.

Folgende Kernfragen zum System ALLWIN stellen sich wahrscheinlich jetzt für Sie:

  1. Wie profitieren Mitarbeiter davon (Außendienst, Innendienst) und wie verdienen sie damit Spitzengehälter?
  2. Welche Regeln gelten für verkaufsfremde Jobrollen (Lager, Logistik, Verwaltung, Produktion)?
  3. Wie können diese Spitzengehälter fürs Unternehmen wirtschaftlich sein?

Unsere Antworten:

  1. Die erfolgreiche Einzelleistungen der Verkäufer, in Kombination mit sinnvoller Team-Vergütung, bringt die Erwartungshaltung von Mitarbeiter (Aussen- und Innendienst) mit denen des Chefs in Übereinstimmung und zeigt faire Chancen, bei gleichzeitiger Sicherheit für alle Beteiligten auf.
  2. Team-Vergütungen in diesen Jobrollen steigern die Gemeinsamkeiten von Mitarbeiter und zwischen den Abteilungen extrem. Auf dieser Basis werden glasklare Regeln definiert und damit profitieren alle.
  3. Erfolgreiche Team-Vergütung fördert die profitable Unternehmensentwicklung und steigert die ErfolgswährungDeckungsbeitrag“ bzw. „Rohertrag„. Wenn diese Erfolgswährung gegenüber der derzeitigen Basis steigt, gewinnen beide Seiten – Unternehmen wie Mitarbeiter.

Gefallen Ihnen unsere Ansätze und möchte Sie das Potenzial für Ihr Unternehmen kennenlernen?
Dann freuen wir uns über ein unverbindlichen Erstgespräch! Oder rufen Sie mich unter der Nummer 0664-5362212 an.

Dies könnte Sie auch interessieren

Wann wirken Trainings nachhaltig?

Zeige keine Emotionen bei harten Verhandlungen

Wenn der 5-Stunden-Tag Realität ist!

Wirtschaftsfrühstück

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.