Fehlgriffe bei der Mitarbeiterauswahl

Oft bekommt der oder die Falsche den Job!

Wie wir wissen ist Irren menschlich: So kann man kurz und knapp eine Studie der deutschen Personalberatung Pape zusammenfassen, die sich bei 2800 Personalchefs und Geschäftsführern zu ihren Recruiting-Erfahrungen umgehört hat. Das Ergebnis: Mehr als ein Drittel der Befragten hat in den letzten sechs Monaten mindestens eine personelle Fehlentscheidung gefällt. Als Gründe werden mangelnde Qualität bei der Bewerberauswahl (23 Prozent), sowie Zeit- und Entscheidungsdruck (20 Prozent) genannt. Zehn Prozent gaben an, dass die Recruiting-Methode nicht auf die Position zugeschnitten war. Was heißt das? Schon bei der Suche ist klar, dass ein Misserfolg nicht sehr unwahrscheinlich ist.

Die Folgen für eine solchen Fehlgriff: Kopfschmerzen beim Personal- oder Vertriebschef (wenn es sich um einen Verkaufsjob handelt) und natürlich jede Menge finanzielle Kosten. Je nach Position schwanken diese zwischen € 30.000,– und € 100.000,–. Im Mittel wurden sie von den Befragten auf ca. € 60.000,– p.a. geschätzt. (siehe Beispiel im Anhang)

Als einer der wesentlichen Gründe für Fehlbesetzungen wird unter anderem häufig die wenig professionelle Vorgehensweise, durch schnell einmal getextete und  veröffentlichte Anzeigen in Print, Online oder in den Sozialen Medien, gesehen. Dieses  schnelle „Selbermachen“ führt zu falschen Suchprofilen und zu weniger Sorgfalt im Auswahlprozess. Meistens fehlt auch eine neutrale Drittkompetenz im Auswahlprozess – etwa in Form eines externen Beraters. Eine weitere bittere Erkenntnis aus einer unüberlegten Suche: Man adressiert nur an die „intensiv Jobsuchenden“, nicht aber an die „erfolgreich Beschäftigten“, genau die, die man ja in Wirklichkeit haben will.

Einfaches Kosten-Beispiel für eine Fehlbesetzung eines Vertriebsmitarbeiters (ohne Führungsverantwortung) bei eigener Suche (ohne Garantie – bei externer Suche vorhanden):

Einzustellende Verkäufer*: 3
Fehlbesetzungsquote (Annahme lt. Studie): 30%
Anzahl Fehleinstellungen pro Halbjahr 1
Ø Personalkosten (inkl. LNK und DW) / Mitarbeiter* / pro Halbjahr  25.000,00 €
Kosten des Bewerbungsprozesses** / Mitarbeiter   5.000,00 €
(eigene Print-Anzeige, interner Personalaufwand)
Gesamtkosten pro Halbjahr und Suchprojekt / Mitarbeiter 30.000,00 €
Fehlinvestition  als insgesamt: (1 Mitarbeiter)  30.000,00 €
Reduzierung der Fehlbesetzungen um Neue Fehlerquote Neue Fehlinvestition Mögliche Kostenreduzierung im Halbjahr um …
50% 15%  15.000,00 €  15.000,00 €
* Annahme
** sehr konservativ geschätzt
Weitere Kosten, z.B.: für die Einschulung, Kosten anderer MA, entgangene Umsätze, verärgerte Kunden, Reklamationen, etc., sind nicht berücksichtigt.

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4 Kommentare zu Fehlgriffe bei der Mitarbeiterauswahl

  1. Guter Kurzartikel. Er beschreibt ein Problem, dass häufig, sei es aus Zeitdruck oder, weil die Personalchefs nach Sympathie entscheiden, oder, wie beschrieben das Profil der Stelle nicht eindeutig ist, verdrängt wird.
    Deshalb arbeite ich im Recruiting mit dem Instrument der HBDI-Denkstilanalyse. Ich mache ein Profiling, bei dem Bewerber einen Fragebogen erhalten , den sie ausfüllen, und der dann ein gutes Bild der Selbsteinschätzung liefert. Dieses kann dann nach dem persönlichen Gespräch bei der Beurteilung der Eignung eines Kandidaten sehr nützliche Hinweise über Teamfähigkeit, Kommunikationsstil, Präferenzen und Denkstile liefern.
    So erhält der Personalchef ein wesentlich umfassenderes Bild eines Bewerbers. Er erfährt, wie der Bewerber ‚tickt‘ und wo er selber seine Stärken und Schwächen sieht. So erhält man einen Einblick in den inneren Denkstil und hört vom Bewerber nicht nur, was dieser glaubt sagen zu sollen.
    Einen Überblick über dieses Verfahren findet sich hier:
    http://mechthild-angern-coaching.de/files/images/content/Profiling.pdf

  2. Steindl Herbert sagt:

    Fehlgriffe kann man ja beinahe nicht mehr machen! Der Grund ist einfach: Man bekommt gar keine Bewerber mehr.

  3. admin sagt:

    Sie haben recht, gute Bewerber zu finden ist nicht einfach. Besonders im Facharbeiterbereich ist es fast unmöglich, ausreichend Bewerber zu erhalten. Lösung: Lehrling zu Facharbeitern ausbilden!

  4. Jörg Stehl sagt:

    Auch auf kleiner Ebene schon spürbar das hier oft mit heißer Nadel gestrickt wird.
    Besonders schlimm, wenn die Entscheider nicht mit dem „Menschen“ arbeiten, sondern nur auf reine Zahlen achten.
    Oft passt vielleicht das Fachliche aber das Soziale ist mehr als verbesserungswürdig.

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